Koronavirüsle yoğun bir mücadele sürdürülürken, salgınının sigorta sektörüne iş hukuku yönünden etkisi de önem arz ediyor.
Sigorta ve finans sektöründe kurumsal olarak çok sayıda işçi ile çalışan işverenlerin alacağı önlemler ve bu önlemler kapsamında; işçi ve işveren arasında çıkması muhtemel uyuşmazlıklar hakkında bazı soru ve sorunlar gündeme geldiği aşikârdır.
Konunun uzmanı Av. Dr. Atakan Âdem Selanik ile koronavirüsü salgınının iş hukuku kapsamında ortaya çıkaracağı uyuşmazlıkları konuştuk. Selanik, yönelttiğimiz sorular ve aldığımız cevaplar şu şekilde:
İnsan sağlığı ve sağlık hakkı açısından konuyu hukuksal yönden nasıl değerlendirmek gerekir?
Öncelikle salgın ciddi bir hal almış ve günden güne alınan ve alınacak önlemlerin boyutları daha da büyümektedir. Konuya öncelikle sağlık hakkı açısından yaklaşmak yerinde olacaktır.
Türk Anayasa hukuku açısından sağlık, her şeyin önünde gelen temel bir insan hakkıdır. Tıbbi açıdan bir kimsenin sağlıklı kabul edilmesi için gerek patolojik açıdan; gerekse vücut tamlığı bakımından herhangi bir eksikliğinin veya sorununun bulunmaması gerekir. Başka bir ifadeyle sağlıklı olmak; bir kimsenin bedensel veya ruhsal bir hastalığının ya da sakatlığının olmadığı bir durumdur. İş sağlığı, iş ortamında çalışanların gerek fiziksel gerek ruhsal ve giderek sosyal açıdan; tam bir iyilik durumunda olmasını ifade eder. İş güvenliği ise işyerinde çalışanların sağlığının korunması için alınması ve sürdürülmesi gereken önlem ve faaliyetleri kapsar. Yasa, tüzük ve yönetmelikleriyle bir bütün olan iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı da işyerlerinde gerek bedenen; gerekse fikren çalışanların yaptıkları iş dolayısıyla hastalanmalarını; iş kazasına uğramalarını ve yaralanmalarını önleyebilmek için yapılması gereken işleri ve alınması gereken sağlık ve güvenlik önlemlerini göstermektedir.
İşçi ve işveren ilişkisi açısında değerlendirme yaptığımızda genel olarak tarafların birbirlerine karşı hak ve borçları, yükümlülükleri nelerdir?
İş Kanunu’nda yer alan tanımı ile iş sözleşmesi; işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise karşılığında ücret ödemeyi kabul ettiği bir sözleşmedir.
İş sözleşmesi ile işçi, maddi ve manevi varlığı ile bir işin taahhüdü altına girdiğinden; özellikle işçinin fizik güvenliğinin temini iş hukukunun temel konularından birisidir. Zira iş ilişkisi işçinin kişiliği ile ilgilidir. İş sözleşmesinin bu özelliği nedeni ile işçinin sadakat borcuna karşılık; işveren de işçiyi korumak ve gözetmekle yükümlüdür.
İşverenlerin kendi işçileri yanında, alt işverenlerin işçilerine, yanında çalıştırdığı süre ile sınırlı olarak; geçici iş sözleşmesi ile çalıştırdığı işçilere ve işyerindeki çırak ve stajyerlere karşı da iş sağlığı ve güvenliğinden kaynaklanan yükümlülükleri bulunmaktadır.
İşveren, işçinin kişiliğini gözetme borcu yanında iş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli önlemleri alma borcuna sahiptir. İşçinin fiziki bütünlüğü açısından işçiyi gözetmesi, gerekli önlemleri alması, almaması halinde karılaşacağı hukuki yaptırımlardan birisi de maddi tazminattır.
İş sağlığı ve güvenliği konusunda alınacak tedbirlerde, işçi ve işveren açısından ne gibi sorunlar yaşanabilir?
Koronavirüs sebepleriyle işçilerin uzaktan çalıştırılması, işyerinin geçici kapatılması, ücretli ya da ücretsiz izin kapatılması geçici süreliğine olacağından; iş akdinin devam edip etmeyeceği veya ücret ödeme yükümlülüğün ne olacağı sorusu ilk ortaya çıkacak uyuşmazlıklar olacaktır.
İşyerine gidememe sorunu
Bu tedbirlerin ortaya çıkaracağı uyuşmazlıklar, iş akdinin devam edip etmeyeceği; işçinin veya işverenin haklı sebeple fesih haklarının olup olmadı, izin kullanma hak ve yetkilerinin kimde toplandığı; örneğin izne çıkmak istemeyen bir işçinin işveren tarafından zorla izne çıkartabilme yetkisinin olup olmaması, işçinin işyerine koronavirüs sebebiyle gitmemesi gibi sorunlar ortaya çıkabilir.
İşverenin koronavirüsün bulaşma riski kapsamında tedbir alma yükümlülüğü var mıdır? Kapsamı nasıl belirlenir?
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu açısından düzenlemelere gözden geçirmek gerekecektir. 6331 sayılı Kanun’dan önce iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77-89. maddelerinde yer almaktaydı. İSGK kapsamı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77-89. maddelerine göre daha geniş tutulmuştur. Böylece İş Sağlığı ve Güvenliği hükümlerinin İş Kanunu (İSGK) kapsamı içinden çıkarılarak 6331 sayılı İSGK ile ayrı bir düzenlemeye kavuşturulması nedeniyle bu hükümlerin, istisnalar dışında iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ve onları çalıştıran işverenler ve işyerleri hakkında uygulanması yanında bundan böyle artık, kamu ve özel her iki sektörde yer alan işlere ve işyerlerine ve bu işyerlerinde eğitilen çırak ve stajyerler de dahil olmak üzere tüm çalışanlara uygulanması söz konusu olacaktır.
İlgili kanun, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenlemek amacıyla, kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın olmak üzere, geniş şekilde düzenlenmiştir.
Risklerden korunma ilkelerini düzenleyen İSGK m.6 işverenlere ciddi yükümlülükler getirmiştir. İşveren, risklerden kaçınmak, kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek, risklerle kaynağında mücadele etmek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek, teknik gelişmelere uyum sağlamak, tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek, teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek, toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek, çalışanlara uygun talimatlar vermek gibi ilkelere bağlı kalmak zorundadır.
Örneğin işin yapısı gereği teknolojik imkanlar ile evden çalışmaya uygun bir iş var ise işveren bu hususta keyfi olarak karar vermeyecektir. Bu hususta önlem ve tedbir alması kanuni bir zorunluluktur. İşverenin bu yükümlülüğüne uymaması işçi açısından haklı fesih sebebi sayılabilecektir. İş kanunu 24/1 sağlık sebepleri başlığı altında “a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” hükmü işçi açısından haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır. Sözleşmesini haklı fesih eden işçi, işverenden kıdem tazminatı talep edebilecektir.
Örneğin, koronavirüs salgını, market, alışveriş merkezleri ve bankalar gibi toplu olarak çalışmak zorunda kalınan işlerin yapıldığı işyerlerinde mesleki risk olarak tanımlanabilecektir. Dolayısıyla bu yerlerde, mevcut bildiğimiz anlamda işyeri hekim bulundurma gibi yükümlülüklerin yanı sıra İSGK m.6 ile belirtilen diğer bentleri kapsamında işverenin yükümlülüklerini yerine getirmesi gerekecektir. Örneğin, toplu çalışmanın zorunlu olduğu yerlerin dezenfekte edilmesi, eldiven ve maske dağıtılması, işyeri hekimi tarafından çalışanların sağlık durumlarının düzeni kontrol edilmesi, işçinin işyerine ulaşımı konusunda toplu taşıma kullanılmadan ulaşımı sağlayacak iş yeri servis aracı temin etmek gibi önlemlerin alınması zorunludur.
İşveren risk değerlendirmesini nasıl yapmalıdır?
Konuyu daha iyi anlayabilmek için risk ve tehlike tanımlarının kanunda nasıl tanımlandığına dikkat çekmek gerekecektir. 6331 sayılı Kanunun tanımlar kısmında Risk, tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme ihtimalini, tehlike ise işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar ve hasar verme potansiyelini ifade eder.
Risk değerlendirmesi işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla yapılması gerekli çalışmalar olarak tanımlanmıştır.
Koronavirüs açısından değerlendirildiğinde özellikle virüsün etkin olduğu gebe ve yaşı çalışan gruplarına özel önlem alınması gerekliliği göze çarpmaktadır. İSGK 10.maddenin (ç) bendi “genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu” göz önüne alınacak ölçütlerdendir.
Düzenlemenin devamında risk değerlendirmesi yapılırken dikkate alınacak hususlar sıralanmıştır. Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu, kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi, işyerinin tertip ve düzeni, işveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirleme yükümlülüğü, işveren açısından oldukça önemli, yerine getirilmesi zorunlu yükümlülüklerdir.
İşveren bu sıralanan yükümlülüklere uymaz ise işçinin ne gibi hakları vardır?
İşveren tarafından iş sağlığı açısından gerekli önlemlerin alınmaması halinde işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu iş sağlığı ve güvenliği hakkı ile ilgili olarak m.83. ile 6331 sayılı İSGK m.13 ile işyerinde ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaşılması halinde gerekli önlemler alınıncaya kadar, hatta ciddi ve yakın bir tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda ise derhal, özel ve kamu sektörü ayırımı yapılmaksızın tüm çalışanlara çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmıştır. Çalışmaktan kaçınma hakkı Türk Hukukunda 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 13 ile düzenlenmiştir.
“(1) Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.
(2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.
(3) Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.
(4) İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.
İşçi işten kaçınırsa ücret durumu ne olacak?
İşçinin çalışmaktan kaçınma halinde ücret alacağı Türk Borçlar Kanunu madde 409 ile düzenlenmiştir. Buna göre, işçinin çalışmayı durdurması hâlinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü düzenlemiştir. Buna göre işveren “uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi, hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle kusuru olmaksızın, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre için iş görme edimini ifa edemezse işveren, başka bir yolla karşılanmadığı takdirde, o süre için işçiye hakkaniyete uygun bir ücret” ödemekle yükümlüdür.
İşveren bu yükümlülüklere uymaz ise işveren açısından sözleşmeyi feshetme imkânı var mıdır? İstifa mı etmeli? Tazminatlarını ve alacaklarını alabilir mi?
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu yanında Türk Borçlar Kanunu madde 417 işçinin kişiliğinin korunması başlığıyla işverenin iş sağlığı ve güvenliği açısından yükümlü olduğunu emreder. Buna göre İşveren, “işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk” hükümlerine tabidir. Bu hususta bu maddeye aykırılık da işçi açısından sözleşmenin haklı olarak feshedilmesine imkân verecektir.
Ayrıca uğradığı başkaca zararların da tazmini mümkün olacaktır. Dolayısıyla istifa değil haklı fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatını alabilecektir. Ayrıca eksik ücret, fazla mesai, yıllık izin ve diğer alacakları ücret alacağı kapsamında yine talep edebilecektir. Ayrıca işverenin yükümlülüğünü ihlal etmesi sonucunda ortaya çıkacak zarar, Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde ayrıca genel hükümlere tabi olacaktır. İşçinin, tedavi giderleri, çalışma güç kaybı, ölümü halinde ise destekten yoksun kalma tazminatı talep hakkı doğacaktır.
Kamu kaynaklı bir kanunla işçilerin çalışması yasaklanırsa ücret hakkı ve işçinin iş akdinin durumu nasıl etkilenecektir.
Koronavirüsün yayılmaması amacıyla kamu kaynaklı zorunlu bir karar alınması hali İş kanunu 24.maddede zorlayıcı sebep olarak sayılabilecektir.
Bu durumda ödenecek ücret, konusunda İş Kanunu madde 40 kapsamında “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” hükmü uygulanabilir.
Ancak bu husus yukarıda bahsettiğimiz şekilde evden çalışma ile ilerlenecek durumlar için geçerli olmayacaktır. İşçinin işveren tarafından alınan önlemler kapsamında evden çalışarak aynı işi görebilecek olması durumunda tam ücret ödenmesi gerekecektir.
Yargıtay kararlarında zorlayıcı nedenleri arasında salgın hastalıklardan da bahsetmiştir. Bu duruma karantina uygulaması sebebiyle işçinin çalıştırılamaması hali de işveren açısından zorlayıcı sebep sayılabilecek ve bir haftayı aşma hali işveren açısından da haklı fesih sebebi olabilecektir. Ancak tekrar belirtmek gerekir ki bu hususta idari bir karar olması zorunludur. Aksi halde işveren keyfi olarak işçiyi çalıştırmayarak, bir hafta sonrasında ise haklı sebep varsayarak işçinin iş akdini haklı olarak feshedemez.
İşveren ücretli izin kullandırmak isterse işçi ve işveren hakları açısından nasıl değerlendirilmelidir?
İşveren tarafından alınacak önlemlerden bir diğeri de ücretli izin verme durumu olabilecektir. Kural olarak yıllık izin, işçi tarafından kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmesiyle kullanılır.
Ancak işverenin de izni kullandırma konusunda inisiyatifi söz konusudur. İzin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı olarak değerlendirilmektedir.
Yine işveren Yıllık İzin Yönetmeliği madde 10 kapsamında toplu izin kullandırabilir. Buna göre “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir”.
Koronavirüs salgını sebebiyle önlem olarak ilk akla gelen evden çalışma olmuştur. Çoğu şirket bu yönde düzenleme yapmıştır. Kanunlarda buna ilişkin bir düzenleme mevcut mudur?
İş kanunu çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma başlıklı bir düzenlemeye sahiptir. İş Kanunu m.14 uzaktan çalışmayı tanımlamıştır. Uzaktan çalışma: işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş göre edimini evden ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Yapılacak sözleşmede, işin süresi, yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin esaslar ile işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin, işçiyle iletişim kurması, genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır (İş Kanunu m.14).
Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
İşçi Koronavirüs sebebiyle hastalığa tutularak tedavi edilemeyecek bir duruma gelirse ne olacaktır?
İşverenin haklı fesih sebepleri arasında m.25/b “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumu” fesih sebebidir.
Koronavirüs hastalığın geçmişi ve üzerinde yapılan çalışmalar açısından kısa bir tıbbi araştırmaya tabidir. Henüz tedavisi bulunmayan ancak bulunması konusunda çalışmaların devam ettiği bir hastalık sayılabilir. Ayrıca, iyileşme oranı yüksek olup, ölüm oranı daha düşük belirli yüksek yaş gruplarına yoğunlaşmıştır. İşveren, bu hususlara dikkat ederek dürüstlük kurallarına uygun davranmalı ve tedavi sürecini beklemelidir. Tedavisi için kesin bir yöntem bulunmasa bile iyileşme oranı ölüm riskine göre daha yüksek olması sebebiyle işverene haklı fesih imkânı tanımayacağı kanaatindeyim.
İşçinin ısrarla işyerine gelmesi veya yasaklara uymaması veya çok sık gündeme gelen yurt dışına çıkma veya çıktıktan sonra bu durumunu işverenden gizlemesi durumunda ne olur?
İş Kanunu m.25/ı maddesi kapsamında işçinin işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunu düzenlemiştir. “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi” fesih sebebi olarak sayılmıştır.
Hastalık şüphesi olan, hastalığın görüldüğü bir başka ülkeye yaptığı seyahatten dönerek hiçbir bilgi vermeksizin işyerinde çalışmaya devam eden işçinin bu davranışı haklı fesih sebebi sayılabilecektir.
İşveren tarafından alınacak önlemlere uyulmaması, gerekli özenin gösterilmeyerek hastalığa yakalanma halinde de işçinin iş akdinin feshedilmesi söz konusu olabilir.
TMK m.432 “Akıl hastalığı, akıl zayıflığı, alkol veya uyuşturucu madde bağımlılığı, ağır tehlike arz eden bulaşıcı hastalık veya serserilik sebeplerinden biriyle topluma için tehlike oluşturan her ergin kişi, kişisel korunmasının başka şekilde sağlanamaması halinde, tedavisi, eğitimi veya ıslahı için elverişli bir kuruma yerleştirilir veya alıkonulabilir. Görevlerini yaparlarken bu sebeplerden birinin varlığını öğrenen kamu görevlileri, bu durumu hemen yetkili vesayet makamına bildirmek zorundadırlar.” Hükmünü düzenlemiştir. Buna göre hastalık şüphesi altında olan işçinin ıslahı için alınacak önleme karşı gelmemesi ve işveren tarafından tedbir kapsamında işyerinden uzaklaştırılması durumunda engel olmaması gereklidir.
İSGK kapsamında bir işletmede ve işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin etkin biçimde sağlanması için işçilere de görev ve sorumluluklar yüklenmiştir İSGK m.19/d çalışanı kendi görev alanında, iş sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmakla yükümlü kılmıştır.
Karantina kararı alınmışsa buna uymamanın bir yaptırımı var mıdır?
Karantina kararı doğrultusunda alınmış bir önlem var ise buna uyulması zorunludur. Bulaşıcı hastalıklara ilişkin tedbirlere aykırı davranma başlığı ile düzenlenen Türk Ceza Kanunu m. 195- (1) Bulaşıcı hastalıklardan birine yakalanmış veya bu hastalıklardan ölmüş kimsenin bulunduğu yerin karantina altına alınmasına dair yetkili makamlarca alınan tedbirlere uymayan kişi, iki aydan bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Hükmüne aykırı davranılmaması gerekmektedir. Bu hususta gerek işçi gerekse işveren karantina altına alınma konusunda verilmiş idari karara uymak zorundadır.
Sonuç olarak toparlarsak, kanunlarımızda yer alan ilgili hükümlerin dürüstlük kuralına uygun çerçevede değerlendirilmesi ve işçi aleyhine ağırlaştırarak yorumlanmaması gerekir. Örneğin henüz kesin tedavisi sağlanamayan korona virüse yakalanmış bir işçinin, iş akdinin sırf bu sebeple iş akdine son verilmesi dürüstlük kuralına aykırıdır.
İşveren Koronavirüs salgını kapsamında, kamu tarafından alınacak resmi tedbirler haricinde, iş güvenliği kanunu kapsamında gerekli önlemleri almak, risk ve tehlike analizlerini yapmakla yükümlüdür.
Bu hususta uzaktan çalışma alternatiflerinin değerlendirilmesi, işçiye tam ücret ödenmesi, kamu tarafından uzun süreli bir karar alınması halinde kanunen ücretin yarısının ödenmesi, ücretli ve ücretsiz izin alternatifleri değerlendirilerek, fesihte son çare ilkesine riayet edilmesi gerekecektir.
Toplu çalışılan ve kapatılmasında sakınca olduğu belirtilen market, banka gibi kurumlarda eldiven ve maske dağıtılması, toplu taşıma yerine özel servisler tahsis edilmesi, işyeri hekimleri tarafından daha sıklıkla sağlık kontrollerinin yapılması ve şüpheli gözüken işçi sağlık raporu ile evine gönderilerek önlem alınması, hamile, bağışıklık sistemi zayıf olabilecek rahatsızlıklar geçirmiş, yaşlı sayılacak çalışanlara özel önlemler alınmalı, ücretli izinli sayılma durumları gözden geçirilmelidir.
Bu süreçte işveren tarafından alınacak tedbirlerin yanı sıra kamu gücüyle alınacak önlemlerin daha da ağırlaşması muhtemeldir. Bu durumda kamu otoritesi alacağı önlemler kapsamında teşvik ve yardımlarını da artırmak zorunda kalacaktır. Bu sebeple mümkün olduğu kadar önlemlere uyulmalı, işçilerin haklarına zarar vermeden ekonomik yönden de tedbirlere yer verilmelidir. İşçinin iş akdinin fesihedilmesi son çare olarak uygulanmalı, işçi ve işveren olarak tarafların iş akdinin devamı konusunda çaba göstermesi yerinde olacaktır
