ÖZER ŞİMŞEK
Bundan 20 yıl önce dijitalleşmenin bir çok insanı işinden edeceği öngörülüyordu. Böyle olmadı. Daha verimli çalışmaya başladık. Bir taraftan da yaptığımız rutin işleri otomasyon ve dijital platformlara devrederek katma değeri yüksek işlevlere odaklandık. Son 2 yılda dijital teknoloji sayesinde uzaktan çalışmayı deneyimleyerek yepyeni bir normal ile hızla tanıştık ve hatta benimsedik.
Tüm bunları yaparken acaba çalışanlarımızın düşünen, akıllı ve aynı zamanda duygusal varlıklar olduğunu ıskalıyor muyuz? Benim yanıtım; birkaç istisna şirket dışında maalesef evet…
Eskiler, çalışanlara “Sabah şirkete gelirken eğer ayakların geri gidiyorsa, o şirkete devamı sorgulamalısın” derlerdi. Günümüzde insanlar daha sofistike düşünebilen, çok sayıda dijital uyarıcıdan etkilenen, bilgiye hızla ulaşan, bunları kısacık sürede düşünerek yorumlayabilen yeni bir profile evrildiler. Böylesine bir insan topluluğunu istihdam ederken, değil mutlu edebilmek, algısını yönetebilmek ve hatta başlangıç noktasında anlayabilmek dahi güçleşti. Bir taraftan da uzaktan çalışma ile birlikte iletişim ve algıyı yönetebilmek daha da sofistike bir boyut kazandı.
Dolayısı ile, yetenekleri şirketlere çekebilmek, onları şirketin amaç ve stratejik hedefleri doğrultusunda şirket kültürü ile yoğurarak yetiştirmek, kariyer pozisyonlarının adayları haline getirebilmek ve bağlılık yaratmak artık çok daha zor. Bazen, şirket içinde ortaya çıkan hatalı iletişim sonrası hiç beklenmeyen algı nedeniyle değerli insan kaynağımızı kaybedebiliyoruz. Üstelik artık Y kuşağının yönetici koltuklarında oturduğu bir çağda, eski bağlılık, tolerans ve “ahde vefa” gibi kavramların yok olmaya başladığı bir dönemi yaşıyoruz.
İÇ İLETİŞİM
Şirketlerin iç iletişim fonksiyonu, şirket içi duyuruların gönderilmesi, bir takım kulüp ve sosyal faaliyetlerin organize edilmesi, ya da kapalı dijital platformdan paylaşım yapılmasından ibaret olarak görülmemeli. İç iletişim, çağdaş bir şirket için, özellikle müşterilere yönelik oluşturulan kurumsal iletişim stratejisinin bir bileşeni olarak, tam bir uyum ve aynı zamanda birbirini tamamlayan bir kurgu içinde olmalı. Eğer bu hizalanma sağlanamaz ise, çalışanlar ortaya çıkan çelişkileri sorgularken, bir taraftan da belli konularda kendilerini dışlanmış hissedebiliyor. Örneğin, müşterilerine daha iyi hizmet için taahhütte bulunan, bunu gerçekleştirmek üzere yoğun çaba harcayan bir şirketin, benzer söz verme ve yerine getirme duyarlılığını çalışanlarına karşı sergilememesi çelişki yaratmaz mı? Ya da, sürdürülebilirlik ve çevre konusunda kurumsal, sosyal sorumluluk üstlenen bir şirketin bu sürece çalışanlarını dahil etmemesi düşünülebilir mi?
Öte yandan, şirket içi algının ve beklentilerin yapılan anketlerle sorgulanması ve buradan elde edilen çıkarımların (insight) oluşturulacak iç iletişim komitesinde tartışılarak, sonuçlarının çeyrekler bazlı CEO sunumlarının ardından aksiyonlara dönüştürülmesi önemli bir İç İletişim fonksiyonu olarak değerlendirilebilir. Anket çıktıları çoğu kez o kadar değerli ki, çalışanların kimlik gizliliği konusunda güven duymaları durumunda oldukça kritik veriye ulaşmak mümkün. Bu güvenin sağlanması için, belirli dönemlerde gönderilen anketlerin çalışanlar tarafından yazdırılarak, elle doldurulması ve şirketin belli noktalarına konumlandırılacak, “özgür düşünce” kutularına zarf içinde atılması talep edilebilir. Aynı kutulara, çalışanlar görüşlerini zaman termini olmaksızın yine zarf içinde atabilirler.
İNSANİ DOKUNUŞ
COVID-19 pandemi sürecinde insanların hayatlarına yönelik endişeleri daha da artarken, uzaktan çalışma ile birlikte çok farklı algılamalar ve hassasiyetler oluştu. Bir taraftan da daha kopuk bir iletişim atmosferi ortaya çıktı.
Artık, çalışanları çok daha fazla dinlemeli, anlamaya çalışmalı, onları özgür düşünce platformunda konuşturmalı, güven vermeli ve sürekli içgörüler elde ederek, çıkan sonuçlar üzerinden aksiyon planları oluşturmalıyız. Çünkü, en küçük sektörel haberin hemen yayıldığı bir iletişim ortamında, algıyı yönetmek oldukça güç.
Nitekim insani dokunuş (Human Touch) dediğimiz yaklaşım hiçbir dönem bu denli kritik bir öneme sahip olmadı. Peki bunu nasıl yapacağız? Elbette onları kendilerini iyi ve güvende hissettikleri ortamlarda dinleyeceğiz. İşte bu dinleme süreci, işi başından aşmış, operasyona gömülmüş, IK yada iç iletişim ekibi ile değil, yine aynı takımın bir parçası olacak, psikoloji alanında lisans eğitimine ve koçluk sertifikasına sahip dinleme ve içgörü takımları ile yapılabilir. Kaç kişi görevlendirileceği sorusunun yanıtını; her 200 kişilik beyaz yaka kadrosu için 1 şirket koçunun istihdamı uygun olabilir.
Bu takımların görüşmelerden çıkardıkları ve yapılan özgür anketlerden çıkan sonuçları, her çeyrekte, yazılı bir rapora ve sunuma dönüştürmeleri beklenebilir. Aynı zamanda IK ekibi ile birlikte yapacakları CEO sunumunun ardından, aksiyonları planlamak, gerçekleştirmek, takip etmek ve gelişmeleri analitik bir düzlemde raporlayarak, grafiklerle trendleri ortaya koymaları sağlanabilir.
Bu yaklaşım ne tür faydalar sağlayabilir?
- Anketlerde sorunlu denebilecek sonuçlar gösteren iş birimleri, bu takım tarafından mercek altına alınarak, tüm taraflar dinlendiğinde, sorun alanları ve çözüm önerileri kısa sürede belirlenebilir. Örneğin liderlik konusunda sorun yaşayan bir yöneticinin yarattığı negatif atmosfer kısa sürede algılanarak gerekli destek verilebilir.
- Çalışanlar açısından, talep ettiklerinde düşüncelerini özgürce paylaşacakları, destek alabilecekleri profesyonellerin varlığı, bağlılığı güçlendirebilir.
- Bu ekipler gerektiğinde şirketin uzak lokasyonlardaki birimlerine giderek onların, sorunlarını ve beklentilerini dinleyip raporlayabilir.
- CEO’lar, kendisine yapılan sunumlarda, anket sonuçları, bunların gelişimini ve koç takımın yazdığı raporlar ve sunumlar üzerinden, çalışan algısını ve beklentilerini çok daha hızlı, gerçek boyutları ile öğrenebilir.
